Размер видео: 1280 X 720853 X 480640 X 360
Показать панель управления
Автовоспроизведение
Автоповтор
契約社員であり、まさに昨日雇い止めの通告を受けました。この動画を見て勇気100倍となりました。明日早速人事部に問い合わせます。
コメントありがとうございます！勤務先との交渉は思うように進捗しないかもしれません。その際には弁護士への相談も検討されてみてもよいかと思います。いずれにしても、良い方向に進んでいくことをお祈り申し上げます。
労働者にも選ぶ権利はある。3ヶ月の契約期間であっても、この仕事では、数字が出ない。社長に聞く耳がない。教育もないとすれば、他の方がいいということになる。働きながら次の会社に行きたいが、面接などは働いている時間は行きにくい。最後の1ヶ月、6割給与で就職活動に専念する道があるが、会社側から一方的に給与を6割に減ずることは、労働者にとって、とても迷惑だ。両者は互いの事情をよく聞かないとだめだ。会社側も徳を積まないと恨みを買う可能性もある。そもそもハローワークで就職しているのに、労働条件明示書を出さない会社があったり、一方的に契約社員の契約書を押し付けたり、労働者の弱みにつけこむ会社が多過ぎる。
まさにいま、雇止めを会社から言われて抵抗しようか、転職しようか迷っていたところ、先生の動画に出会って勇気を戴きました。年齢的にも転職はムズカシイので、ダメ元で闘ってみようかな。
コメントありがとうございます！また、返信が遅くなって申し訳ございませんでした。こちらでは個別のご相談には回答できないのですが、勤務先から得る給与で生活を成り立たせている点は無期契約でも有期契約でも同じです。そのため、有期契約でも雇止めを争うことができる場合は決して少なくありません。また、転職をして給与を得つつ、もとの職場に対する地位確認とバックペイを求めるという争い方もあります。勤務先と争うということになれば、弁護士の関与は必須と思われるので、まずは直接弁護士に対面での相談をされることをおすすめいたします。
ほんとに困っていて色々調べてこちらに来ました😢雇い止め問題の相談をしたいです💦
コメントありがとうございます！また、返信が遅れて申し訳ございませんでした。大変恐縮ですが、個別のお問合せについてはコメント欄では対応できないため、事務所HPなどから頂戴できれば幸いです。また、内容によってはご対応ができない可能性もございます。（特に、私の事務所が鹿児島所在であるため、場所的な制約が生じる可能性がございます）ご不便をおかけしますが、ご検討いただければ幸いです。
年度末という理由で一ヶ月契約になったことがあるがそのまんま予算の都合で雇い止めになったことがある。今、考えてもおかしい。
はきはきしてわかりやすい。
コメントと暖かいお言葉ありがとうございます！視聴者の皆さまに聞いてもらえるような配信を心掛けてまいりたいと思います。
パート雇用やアルバイト雇用の場合は、どうなるのでしょうか？
コメントありがとうございます！パート・アルバイトだからといって解雇・雇止めが簡単になるわけではありません。なぜなら、労働契約法上の解雇規制は「無期」か「有期」の区別しかないからです。パート・アルバイトについても契約期間が無期であれば労働契約法16条で客観的合理性＋社会的相当性が必要です。また、有期契約に解雇する場合にはさらに即時解雇の必要性までが求められます。したがって、パート・アルバイトだからといって簡単に解雇することは許されません。ただ、有期契約の場合には契約更新に対する合理的期待がやや認められにくいという面はあるかもしれません。それでも、実際には契約更新手続がルーズだと雇止めは無効になる余地は割とあるのではないかと思われます。
キャリアアップ助成金のせいで、正社員採用&試用期間の雇用が減り、契約社員の雇用が増えた。なんなの、この制度。このせいで正社員雇用がどんどん減って、労働者は毎日が不安でしかない。労働者側から見たら、ただただ辛い。5年の無期転換も、これのせいで僕が今までいた業界では3年ごとに労働者がどんどん使い捨てられていた。3年間も同じ会社に必死で働いても、簡単に無職にさせられるんだからたまったものじゃない。
コメントありがとうございます！キャリアアップ助成金で逆に無期雇用が抑えられるという話は聞き及びますね･･･無期転換も、最初に契約で更新の上限が定められていると争うことは相対的に難しくなります。ただ、本年度からは労働条件通知書で更新上限の有無を明示することになったところ、その部分をきちんと明記するケースは多くないと思うので、その点から更新に対する期待を主張できるかもしれません。法を悪用する企業と争うのは難しいかもしれませんが、何とか少しでも懲らしめられないか、私自身も知恵を絞りたいところです。
少しお聞きしたい事があります 一度６０歳で退職して嘱託社員で毎年１年契約で更新している者（現在６３）ですが もし６５になった時に「無期転換権」は行使できるものでしょうか？ 私の場合 多分特殊で ６０で嘱託になってから新しい部署（事業所を立ち上げさせられて）を任されてはいますが そこの所長という肩書もなくヒラで一人でやらされています 給料は下げられて手当は頂いてなく 言うなれば会社にとっては安い給与で上手く使われている状況です 会社の配慮といえば高年齢雇用継続給付支給の手続きで国から給付は出ています
コメントありがとうございます！一部の例外はありますが、高年齢者の場合でも無期転換権は発生します。もっとも、この権利は契約期間が通算して5年を「超える」場合に発生します。そして、ここで把握できる情報限りですと、60歳に有期契約開始ですと65歳の時点ではまだ5年を「超える」契約期間になっておりません。そのため、もう一度、更に契約を更新した上でなければ無期転換権は行使できないと思われます。ただ、65歳を超えても嘱託契約を更新されている他の労働者がいるなどの事情がある場合には、労働契約法19条（2号）に基づく契約更新を行った上で無期転換権を行使する余地があるかもしれません。この辺りはかなり微妙な問題になりますので、実際に雇止めをされそうで、それに対して無期転換権の行使を検討される場合には事前に弁護士に相談をされることをおすすめいたします。
労働審判頑張ります。
大変参考になりましたので、チャンネル登録をさせていただきました。私は、来年の2月末で満5年となる契約社員なのですが、4月の更新の際、11月末迄の更新期限で契約書がきました。過去、1年以上の単位で、4回更新していましたが、1年未満は初めてで不安になっています。この場合、会社側としては、11月末つまり、5年未満(4年と9ヵ月間)で契約解除をするのが目的なのでしょうか？補足ですが、契約更新は、webベースで、印鑑なしで簡易的に更新しています。宜しくお願い致します。
コメントありがとうございます！あるいは、無期転換を阻止することが目的なのかもしれません。その上で、ケースバイケースではありますが、来年の２月末を超えて契約が更新されるという合理的期待があるのであれば、雇止めは無効となり、かつ、無期転換も認められるという可能性はあると思われます。また、令和６年４月１日からは労働条件明示義務が改正され、更新上限がある場合には、その旨を労働契約書で明示する必要があるとされました。そのため、今回更新される労働契約書・労働条件通知書に「更新上限あり」とされていなければ、そのことを理由に「合理的期待による更新＋無期転換」が認められるかもしれません。この部分は、まさに今後の裁判例の蓄積を待たなければならないところなので、見通しは不明ではありますが、是非、参考にしていただければと思います。
@@kokubuhayato-law ご返信頂きありがとうございます！溝延先生のフォローのおかげもあって少し精神的に安心しました。RUclips の解説も分かりやすいです。これからも参考にさせていただきます！
ただ、雇止めにしようとしている会社に、そこまでして居残りたいか？と思うと諦めてやめたいと思う。よほど、仕事内容が魅力的でない限り。
コメントありがとうございます！確かに、本音で職場復帰を希望する方は少ないはずです。ただ、その本音ベースで事件に対応すると労働者側から請求できるものがほとんどなくなってしまうという問題があります。また、少しでも職場復帰の可能性があれば、就労の意志が「喪失」したとは言えないことになります。そのため、労働弁護士としては、「勤務先が誠意をもって非を認めてくれれば職場復帰する（可能性がある）」と主張することになります。この辺りの挫けそうな心をいかにフォローしていくかという点は、労働弁護士としてもっと研鑽を積みたい課題だと感じています。
契約期間中に、意図的にシフト減らしてとかするのはどうなるんですか？契約には週５日と書いてあるのに
コメントありがとうございます！シフトの削減については労働法の世界でもあまり議論が深まっていないところです。ただ、週5日の出勤が労働契約書や労働条件通知書で明確に保障されているのであれば、それが労働契約の内容になるため、一方的にシフトを減らしたとしても賃金100％（少なくとも休業手当60％）の請求は可能なことが多いです。明確な合意がない場合でも、黙示の合意などで一定のシフト日数を認めるという考えもありますので、諦めず賃金を請求することが肝要です。
派遣で働いていて即日解雇を言い渡されたのですが、契約満了までの休業補償は頂けるのでしょうか？
コメントありがとうございます！こちらでは個別の事例の回答はできなく、実際の労働契約書などによるところは多いのですが、いわゆる「派遣切り」をされたとしても派遣元との労働契約関係が当然に終了するということにはならないです。そのため、派遣元に対して帰責事由の程度によって休業手当や賃金を請求できるケースもあります。ただ、派遣労働については一般の労働契約よりも契約内容のバリエーションが多い印象です。そのため、まずは労働条件通知書や（可能であれば）就業規則などを確保して弁護士に直接相談されることをおすすめいたします。
契約社員と派遣社員の違いってありますか？
コメントありがとうございます！派遣労働者についても、派遣元との間での「無期契約」と「有期契約」（＝契約社員）で解雇・雇止めの有効性を検討することになります。有期契約の場合には派遣先確保への期待の程度が契約更新の合理的期待に影響を与えることはあるかもしれませんが、派遣労働者の場合でも安易な解雇・雇止めは許されないという基本は同じだと考えていただければと思います。
東京五輪の前、無計画に大量に従業員を雇用した寺院がありました。『正社員登用あり』という餌付きで。その翌年からその従業員達は順番に契約終了を言い渡されました。その一方、新卒は採用されていました。明らかにおかしいと労働センターに相談しましたが、『法律上は問題ない。訴えても勝ち目はない』と言われ、泣き寝入りしました。何か戦う方法はあったのかなとたまに思い出す・・・。
コメントありがとうございます！こちらでは具体的な契約内容が把握できないため、明確な回答はできませんが、特段の事情がなければ正社員に登用されるという約束になっていれば、その地位を確認するということは考えられたかもしれません。ただ、正社員登用が「あり得る」だと、厳しい見通しになるかなと思われます（ただ、裁判体によっては地位確認を認めるかもしれません）。やはり、入社時に就業規則も取り寄せるなどして自分の労働条件を確認し、不明な点があればチャットなどの文字情報でやり取りを保存しておくことが望まれます。（就業規則の開示を拒む場合には、早めに転職先を見つけて離脱するのも選択肢になるかなと思います。）
ほんのつぶやきのつもりで書き込みましたが、丁寧にコメントくださり、ありがとうございました。@@kokubuhayato-law
先生とこでお願いしてもいいですか？住まいは大阪です
コメントありがとうございます！返信が遅くなり申し訳ございませんでした。また、大阪からのご検討ありがとうございます。私自身としては、今のところ遠隔地の事件にも対応しております。ただ、その場合には移動時間に応じて旅費・日当が発生しますのでコストパフォーマンスの問題があります。また、その地方の弁護士や裁判官のキャラクターも分からないところがあるので、交渉を進める際に「落としどころ」「妥協点」が見つけにくいという問題があるかもしれません。そのため、まずは地元の労働弁護団などで相談をされることも検討されてよいと思われます。
私も大阪です。私もこちらの先生にお願いできたら…と思いました。お悩みが解決できますように、がんばりましょうね。
無期転換権を行使するということは無期限の契約を結ぶ＝正社員、と考えていいのでしょうか？
コメントありがとうございます！労働契約法18条は、無期転換権を行使した場合の労働条件について「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件･･･とする」としています。つまり、法律上は契約期間以外の部分（たとえば賃金や賞与・退職金）には変更は生じないのが原則となります。もっとも、無期転換後の労働条件に「特段の定め」があれば、その部分には労働条件に変更が生じます。そのため、例えば会社の就業規則が正社員用と有期職員用の２パターンしかなく、無期転換用の独自の規定が用意されていない場合ですと、無期転換職員に正社員用の就業規則が適用され、その結果、正社員としての待遇を主張できるというケースもあるかもしれません。ただし、この点はまだ事例が集積していないので、今後の裁判例を注視する必要があるところです。以上、長くなりましたが、よろしければ参考にしていただければ幸いです。
私は、契約社員で3年目になります。 先日、更新の面談があったのですが… あなたは5年までしか働けませんと初めて知らされました。最初の契約の時にも、1年更新の度にある面談の時にも何も説明が無く3年間過ぎました。長くお勤めしている方もいるので、やりがいもあるし無期雇用になるまで頑張りたいと思っていた所だったのですが、会社は言ってなくてごめんね〜ぐらいの感じで、3年たってるから あと、2年続けても辞めてもいいよとだけ言われ、それ以外の選択肢は無いとのことでした。 同じ契約社員の方々は何十年も働いてらっしゃいますが、5年で辞めなきゃ行けないルールを知ってる人はいませんでした。その方達が入社した頃には無かった規則らしいのですが…契約書の中には、5年までという記載はありませんが、就業規則に定めるところによる。と、なっていました。 (このような事になってから就業規則も初めて見ました)その中には原則として1年以内5年を限度とするとなってましたが、そこにサインしてしまったらその通りに従わないといけないのでしょうか？労働契約法19条2号はあてはまりますか？ 契約時に説明がきちんされていたら仕方ありませんが、3年もたってからだなんて納得できません。何かアドバイスを頂けたらありがたいです。
コメントありがとうございます！申し訳ございませんが、こちらでは個別のご相談の回答はできないことをご容赦ください。その上でですが、「最初の契約の時にも、1年更新の度にある面談の時にも何も説明が無く3年間過ぎました。」「同じ契約社員の方々は何十年も働いてらっしゃいます」という部分は労契法19条2号の合理的期待の判断においてキモになるかもしれません。契約更新・無期転換を主張するときは会社側と交渉・裁判をすることになる可能性が高いと思われますので、直接弁護士と対面相談されることをおすすめいたします。ご参考にしていただければ幸いです。
お忙しい中、早速のご返信ありがとうございます。そして、この動画を作成して頂きありがとうございました。 本当にわかりやすく解説して頂いてるのでとても参考になりました。今日は、労基にも相談してみたんですが納得いかない点が多いですねとは言われましたが……そちらでも弁護士さんに頼るといいと言われました。皆さんに相談にのって頂けて少しずつでも前に進めそうです。本当にありがとうございました。
私も同じ様な状況です…。
@@kokubuhayato-law それで勝てたら歴史が変わるけどね、非正規も解雇できない国に変わるが。そうはならないと思う・・・・
非正規は流石に無理だろ・・・・契約終了で終わり。
コメントありがとうございます！もちろん、最初から更新の上限期間が定められていて更新手続やその際の労働条件の説明も行い、更新の度に労働契約書を締結しているという事例だと流石に「合理的期待」の立証は厳しくなります。ただ、地方の中小企業だと有期契約労働者を「常用代替」つまり「正社員の代わりの安い人材」程度の考えしかもっていないため、惰性的に契約が更新されている（そもそも更新手続が存在しない）というケースは結構多いのではないかと思います（むしろそちらの方が一般的かもしれません）。近年は主たる生計維持者が有期契約労働者ということも少なくないため、裁判所も以前に比べて労働者を保護する解釈をしてくれています。そのため、まずは弁護士に対面で相談して見通しを聞いてみることが肝要です。
端的で分かりやすい解説ありがとうございます。期間満了での雇止めは、更新について合理的期待が高くない、主観的にすぎないと判断された場合はそもそも期待がないのだから、雇止めについての合理的理由は不要 となりませんか？そうなるとお前の顔がキライだから、次の更新しないねと30日前に言われたら、法的にはその雇止めは有効になってしまうのですよね？う～ん...
コメントありがとうございます！確かに、契約更新に対する合理的期待がなければ更新拒絶に対する合理的な理由は不要となります。ただ、「おまえの顔がキライ」というような理由で雇止めするような企業だと契約更新手続が形骸化しているなどで合理的期待を主張できるケースもあるのではないかと推察されます。労働事件では一事が万事ということが非常に多いですので。そういうこともあるので、まずは弁護士への直接の相談をおすすめしている次第です。
契約を週18時間のパート契約に変えると言われました。これは雇い止めにあたるのでしょうか?
コメントありがとうございます！こちらでは個別の質問への回答ができないことをご容赦ください。その上でですが、無期契約の場合には18時間へのパート契約への変更は労働条件の不利益変更になるため、労働者側による自由な意思の同意がなければ効力は生じません。また、これを断ったことが直ちに解雇の理由になるわけでもないため、変更を断ることが多いと思われます。他方で、有期契約の場合ですと、契約終了の段階でいったん雇止めをし、同時にパート契約の締結を申し込まれたということなると思われます。その場合でも、労働契約法19条2号により契約更新への期待が生じている場合にはフルタイムで更新されていると扱える場合はあると思われます。いずれにしても、詳細については実際に弁護士に直接対面で相談された上でアドバイスを受けることをおすすめいたします。
契約社員であり、まさに昨日雇い止めの通告を受けました。この動画を見て勇気100倍となりました。明日早速人事部に問い合わせます。
コメントありがとうございます！
勤務先との交渉は思うように進捗しないかもしれません。その際には弁護士への相談も検討されてみてもよいかと思います。
いずれにしても、良い方向に進んでいくことをお祈り申し上げます。
労働者にも選ぶ権利はある。3ヶ月の契約期間であっても、この仕事では、数字が出ない。社長に聞く耳がない。教育もないとすれば、他の方がいいということになる。働きながら次の会社に行きたいが、面接などは働いている時間は行きにくい。最後の1ヶ月、6割給与で就職活動に専念する道があるが、会社側から一方的に給与を6割に減ずることは、労働者にとって、とても迷惑だ。両者は互いの事情をよく聞かないとだめだ。会社側も徳を積まないと恨みを買う可能性もある。そもそもハローワークで就職しているのに、労働条件明示書を出さない会社があったり、一方的に契約社員の契約書を押し付けたり、労働者の弱みにつけこむ会社が多過ぎる。
まさにいま、雇止めを会社から言われて抵抗しようか、転職しようか迷っていたところ、先生の動画に出会って勇気を戴きました。年齢的にも転職はムズカシイので、ダメ元で闘ってみようかな。
コメントありがとうございます！
また、返信が遅くなって申し訳ございませんでした。
こちらでは個別のご相談には回答できないのですが、勤務先から得る給与で生活を成り立たせている点は無期契約でも有期契約でも同じです。
そのため、有期契約でも雇止めを争うことができる場合は決して少なくありません。
また、転職をして給与を得つつ、もとの職場に対する地位確認とバックペイを求めるという争い方もあります。
勤務先と争うということになれば、弁護士の関与は必須と思われるので、まずは直接弁護士に対面での相談をされることをおすすめいたします。
ほんとに困っていて色々調べてこちらに来ました😢
雇い止め問題の相談をしたいです💦
コメントありがとうございます！
また、返信が遅れて申し訳ございませんでした。
大変恐縮ですが、個別のお問合せについてはコメント欄では対応できないため、事務所HPなどから頂戴できれば幸いです。
また、内容によってはご対応ができない可能性もございます。
（特に、私の事務所が鹿児島所在であるため、場所的な制約が生じる可能性がございます）
ご不便をおかけしますが、ご検討いただければ幸いです。
年度末という理由で一ヶ月契約になったことがあるがそのまんま予算の都合で雇い止めになったことがある。今、考えてもおかしい。
はきはきしてわかりやすい。
コメントと暖かいお言葉ありがとうございます！
視聴者の皆さまに聞いてもらえるような配信を心掛けてまいりたいと思います。
パート雇用やアルバイト雇用の場合は、どうなるのでしょうか？
コメントありがとうございます！
パート・アルバイトだからといって解雇・雇止めが簡単になるわけではありません。
なぜなら、労働契約法上の解雇規制は「無期」か「有期」の区別しかないからです。
パート・アルバイトについても契約期間が無期であれば労働契約法16条で客観的合理性＋社会的相当性が必要です。
また、有期契約に解雇する場合にはさらに即時解雇の必要性までが求められます。
したがって、パート・アルバイトだからといって簡単に解雇することは許されません。
ただ、有期契約の場合には契約更新に対する合理的期待がやや認められにくいという面はあるかもしれません。
それでも、実際には契約更新手続がルーズだと雇止めは無効になる余地は割とあるのではないかと思われます。
キャリアアップ助成金のせいで、正社員採用&試用期間の雇用が減り、契約社員の雇用が増えた。なんなの、この制度。このせいで正社員雇用がどんどん減って、労働者は毎日が不安でしかない。労働者側から見たら、ただただ辛い。
5年の無期転換も、これのせいで僕が今までいた業界では3年ごとに労働者がどんどん使い捨てられていた。3年間も同じ会社に必死で働いても、簡単に無職にさせられるんだからたまったものじゃない。
コメントありがとうございます！
キャリアアップ助成金で逆に無期雇用が抑えられるという話は聞き及びますね･･･
無期転換も、最初に契約で更新の上限が定められていると争うことは相対的に難しくなります。
ただ、本年度からは労働条件通知書で更新上限の有無を明示することになったところ、その部分をきちんと明記するケースは多くないと思うので、その点から更新に対する期待を主張できるかもしれません。
法を悪用する企業と争うのは難しいかもしれませんが、何とか少しでも懲らしめられないか、私自身も知恵を絞りたいところです。
少しお聞きしたい事があります 一度６０歳で退職して嘱託社員で毎年１年契約で更新している者（現在６３）ですが もし６５になった時に「無期転換権」は行使できるものでしょうか？ 私の場合 多分特殊で ６０で嘱託になってから新しい部署（事業所を立ち上げさせられて）を任されてはいますが そこの所長という肩書もなくヒラで一人でやらされています 給料は下げられて手当は頂いてなく 言うなれば会社にとっては安い給与で上手く使われている状況です 会社の配慮といえば高年齢雇用継続給付支給の手続きで国から給付は出ています
コメントありがとうございます！
一部の例外はありますが、高年齢者の場合でも無期転換権は発生します。
もっとも、この権利は契約期間が通算して5年を「超える」場合に発生します。
そして、ここで把握できる情報限りですと、60歳に有期契約開始ですと65歳の時点ではまだ5年を「超える」契約期間になっておりません。
そのため、もう一度、更に契約を更新した上でなければ無期転換権は行使できないと思われます。
ただ、65歳を超えても嘱託契約を更新されている他の労働者がいるなどの事情がある場合には、労働契約法19条（2号）に基づく契約更新を行った上で無期転換権を行使する余地があるかもしれません。
この辺りはかなり微妙な問題になりますので、実際に雇止めをされそうで、それに対して無期転換権の行使を検討される場合には事前に弁護士に相談をされることをおすすめいたします。
労働審判頑張ります。
大変参考になりましたので、チャンネル登録をさせていただきました。
私は、来年の2月末で満5年となる契約社員なのですが、4月の更新の際、11月末迄の更新期限で契約書がきました。
過去、1年以上の単位で、4回更新していましたが、1年未満は初めてで不安になっています。この場合、会社側としては、11月末つまり、5年未満(4年と9ヵ月間)で契約解除をするのが目的なのでしょうか？
補足ですが、契約更新は、webベースで、印鑑なしで簡易的に更新しています。
宜しくお願い致します。
コメントありがとうございます！
あるいは、無期転換を阻止することが目的なのかもしれません。
その上で、ケースバイケースではありますが、来年の２月末を超えて契約が更新されるという合理的期待があるのであれば、雇止めは無効となり、かつ、無期転換も認められるという可能性はあると思われます。
また、令和６年４月１日からは労働条件明示義務が改正され、更新上限がある場合には、その旨を労働契約書で明示する必要があるとされました。
そのため、今回更新される労働契約書・労働条件通知書に「更新上限あり」とされていなければ、そのことを理由に「合理的期待による更新＋無期転換」が認められるかもしれません。
この部分は、まさに今後の裁判例の蓄積を待たなければならないところなので、見通しは不明ではありますが、是非、参考にしていただければと思います。
@@kokubuhayato-law
ご返信頂きありがとうございます！溝延先生のフォローのおかげもあって少し精神的に安心しました。RUclips の解説も分かりやすいです。これからも参考にさせていただきます！
ただ、雇止めにしようとしている会社に、そこまでして居残りたいか？と思うと諦めてやめたいと思う。よほど、仕事内容が魅力的でない限り。
コメントありがとうございます！
確かに、本音で職場復帰を希望する方は少ないはずです。
ただ、その本音ベースで事件に対応すると労働者側から請求できるものがほとんどなくなってしまうという問題があります。
また、少しでも職場復帰の可能性があれば、就労の意志が「喪失」したとは言えないことになります。
そのため、労働弁護士としては、「勤務先が誠意をもって非を認めてくれれば職場復帰する（可能性がある）」と主張することになります。
この辺りの挫けそうな心をいかにフォローしていくかという点は、労働弁護士としてもっと研鑽を積みたい課題だと感じています。
契約期間中に、意図的にシフト減らしてとかするのはどうなるんですか？契約には週５日と書いてあるのに
コメントありがとうございます！
シフトの削減については労働法の世界でもあまり議論が深まっていないところです。
ただ、週5日の出勤が労働契約書や労働条件通知書で明確に保障されているのであれば、それが労働契約の内容になるため、一方的にシフトを減らしたとしても賃金100％（少なくとも休業手当60％）の請求は可能なことが多いです。
明確な合意がない場合でも、黙示の合意などで一定のシフト日数を認めるという考えもありますので、諦めず賃金を請求することが肝要です。
派遣で働いていて即日解雇を言い渡されたのですが、契約満了までの休業補償は頂けるのでしょうか？
コメントありがとうございます！
こちらでは個別の事例の回答はできなく、実際の労働契約書などによるところは多いのですが、いわゆる「派遣切り」をされたとしても派遣元との労働契約関係が当然に終了するということにはならないです。
そのため、派遣元に対して帰責事由の程度によって休業手当や賃金を請求できるケースもあります。
ただ、派遣労働については一般の労働契約よりも契約内容のバリエーションが多い印象です。
そのため、まずは労働条件通知書や（可能であれば）就業規則などを確保して弁護士に直接相談されることをおすすめいたします。
契約社員と派遣社員の違いってありますか？
コメントありがとうございます！
派遣労働者についても、派遣元との間での「無期契約」と「有期契約」（＝契約社員）で解雇・雇止めの有効性を検討することになります。
有期契約の場合には派遣先確保への期待の程度が契約更新の合理的期待に影響を与えることはあるかもしれませんが、派遣労働者の場合でも安易な解雇・雇止めは許されないという基本は同じだと考えていただければと思います。
東京五輪の前、無計画に大量に従業員を雇用した寺院がありました。『正社員登用あり』という餌付きで。その翌年からその従業員達は順番に契約終了を言い渡されました。その一方、新卒は採用されていました。明らかにおかしいと労働センターに相談しましたが、『法律上は問題ない。訴えても勝ち目はない』と言われ、泣き寝入りしました。
何か戦う方法はあったのかなとたまに思い出す・・・。
コメントありがとうございます！
こちらでは具体的な契約内容が把握できないため、明確な回答はできませんが、特段の事情がなければ正社員に登用されるという約束になっていれば、その地位を確認するということは考えられたかもしれません。
ただ、正社員登用が「あり得る」だと、厳しい見通しになるかなと思われます（ただ、裁判体によっては地位確認を認めるかもしれません）。
やはり、入社時に就業規則も取り寄せるなどして自分の労働条件を確認し、不明な点があればチャットなどの文字情報でやり取りを保存しておくことが望まれます。
（就業規則の開示を拒む場合には、早めに転職先を見つけて離脱するのも選択肢になるかなと思います。）
ほんのつぶやきのつもりで書き込みましたが、丁寧にコメントくださり、ありがとうございました。@@kokubuhayato-law
先生とこでお願いしてもいいですか？住まいは大阪です
コメントありがとうございます！
返信が遅くなり申し訳ございませんでした。
また、大阪からのご検討ありがとうございます。
私自身としては、今のところ遠隔地の事件にも対応しております。
ただ、その場合には移動時間に応じて旅費・日当が発生しますのでコストパフォーマンスの問題があります。
また、その地方の弁護士や裁判官のキャラクターも分からないところがあるので、交渉を進める際に「落としどころ」「妥協点」が見つけにくいという問題があるかもしれません。
そのため、まずは地元の労働弁護団などで相談をされることも検討されてよいと思われます。
私も大阪です。私もこちらの先生にお願いできたら…と思いました。お悩みが解決できますように、がんばりましょうね。
無期転換権を行使するということは
無期限の契約を結ぶ＝正社員、と考えていいのでしょうか？
コメントありがとうございます！
労働契約法18条は、無期転換権を行使した場合の労働条件について「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件･･･とする」としています。
つまり、法律上は契約期間以外の部分（たとえば賃金や賞与・退職金）には変更は生じないのが原則となります。
もっとも、無期転換後の労働条件に「特段の定め」があれば、その部分には労働条件に変更が生じます。
そのため、例えば会社の就業規則が正社員用と有期職員用の２パターンしかなく、無期転換用の独自の規定が用意されていない場合ですと、無期転換職員に正社員用の就業規則が適用され、その結果、正社員としての待遇を主張できるというケースもあるかもしれません。
ただし、この点はまだ事例が集積していないので、今後の裁判例を注視する必要があるところです。
以上、長くなりましたが、よろしければ参考にしていただければ幸いです。
私は、契約社員で3年目になります。 先日、更新の面談があったのですが… あなたは5年までしか働けませんと初めて知らされました。
最初の契約の時にも、1年更新の度にある面談の時にも何も説明が無く3年間過ぎました。長くお勤めしている方もいるので、やりがいもあるし無期雇用になるまで頑張りたいと思っていた所だったのですが、
会社は言ってなくてごめんね〜ぐらいの感じで、3年たってるから あと、2年続けても辞めてもいいよとだけ言われ、それ以外の選択肢は無いとのことでした。
同じ契約社員の方々は何十年も働いてらっしゃいますが、5年で辞めなきゃ行けないルールを知ってる人はいませんでした。その方達が入社した頃には無かった規則らしいのですが…
契約書の中には、5年までという記載はありませんが、就業規則に定めるところによる。と、なっていました。 (このような事になってから就業規則も初めて見ました)その中には原則として1年以内5年を限度とするとなってましたが、そこにサインしてしまったらその通りに従わないといけないのでしょうか？
労働契約法19条2号はあてはまりますか？
契約時に説明がきちんされていたら仕方ありませんが、3年もたってからだなんて納得できません。
何かアドバイスを頂けたらありがたいです。
コメントありがとうございます！
申し訳ございませんが、こちらでは個別のご相談の回答はできないことをご容赦ください。
その上でですが、「最初の契約の時にも、1年更新の度にある面談の時にも何も説明が無く3年間過ぎました。」「同じ契約社員の方々は何十年も働いてらっしゃいます」という部分は労契法19条2号の合理的期待の判断においてキモになるかもしれません。
契約更新・無期転換を主張するときは会社側と交渉・裁判をすることになる可能性が高いと思われますので、直接弁護士と対面相談されることをおすすめいたします。
ご参考にしていただければ幸いです。
お忙しい中、早速のご返信ありがとうございます。
そして、この動画を作成して頂きありがとうございました。 本当にわかりやすく解説して頂いてるのでとても参考になりました。
今日は、労基にも相談してみたんですが納得いかない点が多いですねとは言われましたが……
そちらでも弁護士さんに頼るといいと言われました。
皆さんに相談にのって頂けて少しずつでも前に進めそうです。
本当にありがとうございました。
私も同じ様な状況です…。
@@kokubuhayato-law
それで勝てたら歴史が変わるけどね、非正規も解雇できない国に変わるが。
そうはならないと思う・・・・
非正規は流石に無理だろ・・・・契約終了で終わり。
コメントありがとうございます！
もちろん、最初から更新の上限期間が定められていて更新手続やその際の労働条件の説明も行い、更新の度に労働契約書を締結しているという事例だと流石に「合理的期待」の立証は厳しくなります。
ただ、地方の中小企業だと有期契約労働者を「常用代替」つまり「正社員の代わりの安い人材」程度の考えしかもっていないため、惰性的に契約が更新されている（そもそも更新手続が存在しない）というケースは結構多いのではないかと思います（むしろそちらの方が一般的かもしれません）。
近年は主たる生計維持者が有期契約労働者ということも少なくないため、裁判所も以前に比べて労働者を保護する解釈をしてくれています。
そのため、まずは弁護士に対面で相談して見通しを聞いてみることが肝要です。
端的で分かりやすい解説ありがとうございます。
期間満了での雇止めは、更新について合理的期待が高くない、主観的にすぎないと判断された場合はそもそも期待がないのだから、雇止めについての合理的理由は不要 となりませんか？そうなるとお前の顔がキライだから、次の更新しないねと30日前に言われたら、法的にはその雇止めは有効になってしまうのですよね？う～ん...
コメントありがとうございます！
確かに、契約更新に対する合理的期待がなければ更新拒絶に対する合理的な理由は不要となります。
ただ、「おまえの顔がキライ」というような理由で雇止めするような企業だと契約更新手続が形骸化しているなどで合理的期待を主張できるケースもあるのではないかと推察されます。
労働事件では一事が万事ということが非常に多いですので。
そういうこともあるので、まずは弁護士への直接の相談をおすすめしている次第です。
契約を週18時間のパート契約に変えると言われました。これは雇い止めにあたるのでしょうか?
コメントありがとうございます！
こちらでは個別の質問への回答ができないことをご容赦ください。
その上でですが、無期契約の場合には18時間へのパート契約への変更は労働条件の不利益変更になるため、労働者側による自由な意思の同意がなければ効力は生じません。また、これを断ったことが直ちに解雇の理由になるわけでもないため、変更を断ることが多いと思われます。
他方で、有期契約の場合ですと、契約終了の段階でいったん雇止めをし、同時にパート契約の締結を申し込まれたということなると思われます。
その場合でも、労働契約法19条2号により契約更新への期待が生じている場合にはフルタイムで更新されていると扱える場合はあると思われます。
いずれにしても、詳細については実際に弁護士に直接対面で相談された上でアドバイスを受けることをおすすめいたします。